Verdachtskündigung - Zulässigkeit und rechtsstaatliche Grenzen

Wissenschaftlicher Aufsatz aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht Note: 11 Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim früher: Berufsakademie Mannheim Sprache: Deutsch Abstract: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung sondern schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer darstellen. Ein Recht zur Verdachtskündigung besteht nicht schon dann wenn der Vorwurf bestimmte Pflichtverletzungen begangen zu haben auf Schlussfolgerungen des Arbeitgebers beruht oder wenn dem Arbeitgeber nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme im Kündigungsschutzprozess nicht der volle Beweis für seine Behauptungen gelingt ein begründeter Verdacht aber nicht auszuschließen ist BAG NZA 1986 677 = DB 1986 4187. Der Verdacht muss vielmehr objektiv durch bestimmte Tatsachen begründet sein. Die subjektive Wertung des Arbeitgebers reicht nicht aus. Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf der Arbeitnehmer habe die Tat begangen einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung liegt vor wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet gerade der Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. § 626 Abs. 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung zu wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen die Verdachtsmomente geeignet sind das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Bei einer Verdachtskündigung besteht in besonderem Maße die Gefahr dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wi